Vision: Ge chefer verktyg att leda med mångfald

Samtidigt som allt fler medarbetare i kommunerna har utländsk bakgrund är många chefer osäkra på hur mångfald och diskriminering ska hanteras. Arbetsgivarna måste ge dem bättre förutsättningar att utöva ett inkluderande ledarskap än idag, skriver Visions förbundsordförande Veronica Magnusson.

Chefer vill bidra till en större mångfald i sina personalgrupper men saknar ofta förutsättningar att leda arbetet.

Bristande kunskaper om de nya reglerna i Diskrimineringslagen är en förklaring till att många chefer känner en oro för att diskriminera arbetssökande eller medarbetare. Vision anser att arbetsgivarna måste garantera chefer kompetensutveckling, tydliga riktlinjer och tid att leda.

Sedan 1 januari i år har arbetet mot diskriminering förstärkts genom nya regler i Diskrimineringslagen.

Arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter, oavsett diskrimineringsgrund.

Vision ser positivt på de nya reglerna som innebär ett utökat ansvar för chefer att systematiskt undersöka, analysera och åtgärda skillnader på arbetsplatsen.

Samtidigt saknar många chefer tillräcklig kunskap om hur de ska arbeta utifrån Diskrimineringslagen. Det visar Visions undersökning där 570 chefer i välfärden berättar om sin syn på mångfaldsarbetet.

Fyra av tio chefer känner sig osäkra på om deras handlande kan innebära diskriminering av arbetssökande. Nästan lika många har någon gång känt sig osäkra på om deras handlingar kan ha inneburit diskriminering av en medarbetare.

Den 26- 27 oktober samlas hundratals chefer på Äldreomsorgsdagarna i Stockholm. För dessa chefer är en större mångfald av medarbetare en förutsättning för att klara personalförsörjningen i verksamheten, inte minst i storstadsområden.

Fyra av tio chefer känner sig osäkra på om deras handlande kan innebära diskriminering av arbetssökande.

I genomsnitt var fjärde äldreomsorgsmedarbetare i landet, och hälften i Stockholms län, är födda utanför Sverige, enligt en rapport från Kommunal.

Det ställer stora krav på ett inkluderande ledarskap. Ett ledarskap som säkerställer att alla medarbetare känner sig respekterade och får samma förutsättningar att utför sina jobb, få gehör för sina idéer och förslag, och i förlängningen att utvecklas och trivas på arbetet.

Många minns nog Sveriges Radio Västernorrlands granskning av hemtjänsten i våras. Det avslöjades att länets samtliga kommuner lät brukare välja bort personal med utländsk bakgrund.

För socialnämndens ordförande i Sundsvall blev avslöjandet en väckarklocka; självklart var agerandet oacceptabelt. Socialcheferna fick mandat att förändra rutiner och ta fram tydliga riktlinjer för enhetschefer att använda i kontakten med brukare.

Exemplet från Västernorrland visar på en konsekvens av bristande förutsättningar att leda mångfaldsarbetet.

Chefer som lämnas ensamma i sitt ledarskap, och som måste stå emot påtryckningar och krav från brukare, riskerar att hamna i en intressekonflikt. Saknas tydliga riktlinjer finns det en risk att magkänslan får avgöra. Den kan handla om att undvika konflikter med brukare.

Chefer som lämnas ensamma, och måste stå emot påtryckningar från brukare, riskerar hamna i en intressekonflikt.

För att kunna fatta rättssäkra beslut och vara tydliga i kontakten med brukare behöver chefer stöd från politiker och ledning. Chefer måste få kunskap om diskrimineringslagstiftningen, tydliga riktlinjer från arbetsgivarna samt stöd från HR i svåra situationer.

Chefer behöver också tid för att kunna vara närvarande ledare och främja en god arbetsmiljö för alla.

Därutöver behöver alla på arbetsplatsen involveras och känna sig delaktiga i arbetet med attityder och värderingar.

Att skapa öppna och inkluderande arbetsplatser är inte bara chefers ansvar, vi måste alla bidra. Först då kan vi skapa ett mänskligt arbetsliv där alla kan må bra och vara sig själva.

Veronica Magnusson är förbundsordförande Vision.