Jämställdhet Nästan lika många män som kvinnor återfinns på svensk arbetsmarknad, men ändå fortsätter den att vara ojämställd, med högre ohälsotal och lägre löner för kvinnor. Det är hög tid att se över hur vi arbetar med arbetsmiljö, ledarskap och många andra frågor som skapar ett jämställt arbetsliv, skriver Martina Saar.
Mycket går att säga om coronapandemin, en sak är att den varit som en störtvåg som synliggjort brister och nya behov kring arbetsmiljö. Alla vill nu prata arbetsmiljö. Det syns inte minst i regeringens nya arbetsmiljöstrategi och vilken uppmärksamhet den har fått. Det är i sig positivt, och förhoppningen är att det nu är läge att ta sig an arbetsmiljöfrågorna på allvar.
Är distansarbete lösningen för att skapa en mer jämställd arbetsmiljö?
Eget inflytande över sitt arbete är en av de viktigaste friskfaktorerna för en god arbetsmiljö, vilket Fackförbundet ST lyfte i sin senaste arbetsmiljöundersökning. Tyvärr visar Statskontorets rapport att kontroll och lite inflytande är riskfaktorer för kvinnodominerade arbetsplatser, kombinerat med för dåliga resurser som ger hög arbetsbelastning och stress. I STs rapport, Jobba hemifrån – är distansarbete här för att stanna? lyftes just det egna inflytandet och flexibiliteten som hemarbete innebär som en viktig och positiv fördel.
Att kvinnor som grupp uppskattar distansarbete mer än män som grupp är knappast en slump. Kvinnor upplever att de får mer tid åt familjen när de arbetar på distans och hinner med en del hushållsarbete under arbetstid. Flexibiliteten som hemarbete ger är antagligen en del av svaret till varför kvinnor är mer positiva till att arbeta hemifrån. Att i högre grad kunna påverka sin arbetssituation är ju som sagt en friskfaktor. Det kan vara en del av lösningen för att komma till sans med de höga sjuktalen för kvinnor.
Men om kvinnor bara fortsätter att lägga ner samma tid på hushållsarbetet, i förhållande till lönearbetet, har inte arbetsmarknaden blivit mer jämställd. Då har vi bara omstrukturerat arbetet så att kvinnor kan fortsätta att ta det största ansvaret för barn och hem. Därför behöver vi belysa de vinster som så många lyfter i förhållande till distansarbetet och hur detta faktiskt kan leda till ett mer jämställt arbetsliv. Inte bara bevara rådande strukturer på ett nytt sätt.
Ett led i att komma till rätta med den ojämställda arbetsmiljön är att ta vara på erfarenheten många nu har av distansarbete under coronapandemin där många just tycker att de har fått ökat inflytande över sitt arbete. Utan att för den delen tro att hemarbete är hela lösningen. Vi behöver fundera över hur vi organiserar vårt arbetsliv så att det funkar för alla oavsett livssituation.
Den sekundära arbetskraften
Svensk arbetsmarknad förändras ständigt. Den ser inte likadan ut nu, som för 50 år sedan. När det kommer till arbetsmiljöfrågor så har mycket av arbetsmiljöarbetet historiskt haft fokus på den fysiska arbetsmiljön, baserat på branscher som domineras av män. De som faller utanför den manliga normen eller branscher som präglas av andra arbetsmiljöutmaningar har inte fått lika mycket uppmärksamhet.
Vi får inte glömma att kvinnor först inte blev insläppta i fackföreningarna, utan fick bilda sina egna.
Kvinnor har historiskt setts som sämre arbetare än män: de har ansetts ha mindre muskelmassa, sämre teknikkunnighet och högre frånvaro. Med andra ord inte så eftertraktade anställda. Män sågs då vara den primära arbetskraften och kvinnor den sekundära. Till exempel så stod det i grundlagen ända fram till 1925 att enbart svenskfödda män fick inneha högre tjänster inom den akademiska världen, statliga tjänster och ämbeten. Fram till 1960 fanns det också så kallade kvinnolöner reglerade i kollektivavtalen.
Och vi får inte glömma att kvinnor först inte blev insläppta i fackföreningarna, utan fick bilda sina egna för att bekämpa arbetslivets orättvisor. Det visar att det finns en tradition av att värdera kvinnors arbetsinsatser lägre och att kvinnor har uteslutits från både yrken och i kampen för bättre arbetsvillkor. Det har hetat att män stått för det produktiva arbetet som familjeförsörjare i det offentliga, medan kvinnor har stått för det reproduktiva arbetet med hem, hushåll, barn och gamla. Även om kvinnor alltid har gjort det manligt kodade arbetet om det krävts för familjens försörjning.
De dubbla budskapen om kvinnans roll(er)
En person som satte fingret på den dubbelhet som rådde, och delvis fortfarande råder, för kvinnor är Eva Moberg i sin essä Kvinnans villkorliga frigivning (1961). Att kvinnan aldrig kan vara fri så länge hon är bunden till föreställningen att hon ansvarar för barn och hem, även om hon lönearbetar och deltar i offentligheten. Denna essä sägs ha satt igång stora rörelser för sin tid och kom när känslan var att det feministiska projektet hade stagnerat och att utvecklingen snarare gått bakåt. Kvinnlig rösträtt instiftades 1921, men det stora genombrottet av jämställdhet som många hade hoppats på uteblev.
Eva Moberg lyckades ringa in den frustation som hade vuxit sedan rösträttens införande. Hon blev en viktig röst för den växande feministiska rörelsen, som ledde fram till några av de viktigaste reformer som välfärdsstatens Sverige kom att genomföra. Till exempel utbyggnaden av den offentlig finansierade barnomsorgen, inkomstbaserad föräldraförsäkring, rätten att behålla arbetet efter föräldraledighet samt att sambeskattningen inom ett hushåll avskaffades. Kvinnor skulle inte bli bestraffade i arbetslivet för att de fick barn eller behöva vara beroende av någon annans förvärvsinkomst.
Trots att kvinnor numera är en självklar del av arbetsmarknaden så anses det som vi tenderar att se som ”kvinnligt kodat” arbete fortfarande vara mindre professionellt och mindre värt. Både arbetsvillkor och arbetsmiljö tillåts vara sämre där än i ”manligt kodade” verksamheter. Det är denna historiskt olika syn på mäns och kvinnors arbete som återspeglas i dagens ojämställda arbetsmiljö och arbetsvillkor.
Är arbetsmiljön i staten jämställd?
Den ojämställda arbetsmiljön visar sig inte minst genom att kvinnor har högre ohälsotal än män. De senaste siffrorna kring sjukskrivningar i staten från Statskontoret (2019) visar att kvinnors sjukskrivning utgör 5 procent av den tillgängliga arbetstiden, för män är motsvarande siffra 2,5 procent. Det ser ännu värre ut i privat sektor.
På hälften av de myndigheter som Statskontoret undersökt i sin rapport, var det dubbelt så hög sjukfrånvaro bland kvinnor som bland männen. På 30 av myndigheterna rörde det sig om minst tre gånger så hög sjukfrånvaro bland kvinnor. Endast två myndigheter hade minst dubbelt så hög sjukfrånvaro bland män som bland kvinnor. De höga sjuktalen verkar vara ett vanligare problem på våra större myndigheter än mindre, då dessa har ett högre genomsnittlig sjukfrånvaro.
Kartläggningen visar också att sjukfrånvaron på nästan alla så kallade servicemyndigheter är högre bland kvinnor än genomsnittet. En servicemyndighet är en myndighet som ger särskilt omfattande service till allmänheten, exempelvis Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan och Skatteverket. Vi vet att många anställda på just dessa myndigheter har emotionellt belastade jobb, vilket i sig är en riskfaktor, detta gäller särskilt kontaktyrken.
Anställda med medborgarkontakter riskerar också att ta emot olika typer av hot, vilket i sig leder till att fler blir sjukskrivna på grund av den hårda psykosociala arbetsmiljön och det hindrar myndigheter att minska sjuktalen, skriver Statskontoret. Detta har blivit ett ökande problem på våra myndigheter i dag och det krävs att arbetsgivarna tar sitt ansvar för att förebygga att det överhuvudtaget sker och kan hantera detta när en incident har inträffat. Den enskilda individen måste få rätt stöd av sin arbetsgivare.
Vi behöver åtgärda de arbetsmiljöproblem som framför allt finns i kvinnodominerade branscher och som många gånger ligger till grund för kvinnors höga ohälsotal. Arbetsmiljön och arbetslivsfaktorer är viktiga för att förstå faktorer till sjukskrivningar och att kvinnodominerade branscher drabbas hårdare av det på grund av psykosociala påfrestningar som bland annat beror på en bristande arbetsmiljö, skriver Jämställdhetsmyndigheten i en ny rapport. Skillnaden som finns mellan män och kvinnors arbetslivssituation är av betydelse och något vi behöver ta på allvar.
Ett närvarande ledarskap gör skillnad
Vi vet att ett närvarande ledarskap är viktigt för att förebygga ohälsa, men tyvärr ser det inte ut så i dag, särskilt inte i kvinnodominerande branscher. Flera rapporter visar att kvinnodominerade branscher har fler medarbetare per chef, särskilt inom offentlig sektor.
I Fackförbundet STs arbetsmiljörapport Temperaturmätaren 2018, lyfter vi vikten av att chefer får tid att utöva ledarskap och medarbetarskap och inte lägga all sin tid på administration. Chefer behöver ha en nära dialog med sina medarbetare för att bygga tillit, vilket ger chefen möjlighet att fånga upp signaler om ohälsa i tid.
Sveriges Kvinnolobby har tagit fram en rapport, Investera för en jämställd arbetsmiljö, som visar på vinsterna med att ha färre antal medarbetar per chef. För många anställda per chef ger negativa effekter som ökad personalomsättning, minskad arbetstillfredsställelse, ökad arbetsbelastning och stress för chefer. För medarbetarna leder det till en försämrad arbetstillfredsställelse, försämrat engagemang, sämre relation till chefen samt lite tid för interaktion med chefen. Dessutom leder det till ökat missnöje med arbetsmiljö, chefen och problem i arbetsgruppen. Kort sagt så finns det stora vinster, både i form av pengar och hälsa både för individen och organisationen, i att ha färre medarbetare per chef.
Ett genusperspektiv på arbetsmiljön behövs
Det behövs ett genusperspektiv för att komma tillrätta med många av de arbetsmiljöproblem som framför allt kvinnor drabbas av. Detta driver Fackförbundet ST (där jag arbetar) och vi får stöd från flera rapporter från både Statskontoret och Arbetsmiljöverket.
Det är ovanligt att ett genusperspektiv integreras i arbetsmiljöarbetet och därför synliggörs inte varför vissa grupper på en arbetsplats drabbas eller de bakomliggande orsakerna . Det räcker inte att konstatera att andelen sjukskrivningar är större eller mindre i olika grupper. Vi måste fråga oss: hur påverkar arbetets struktur de som arbetar på arbetsplatsen? Varför blir fler kvinnor än män sjukskrivna? Hur skiljer sig förutsättningarna åt mellan olika arbetsuppgifter, yrken, och inte minst möjlighet till eget inflytande och kompetensutveckling? Ett lager av olika aspekter såsom kön, ålder och andra perspektiv som kan synliggöra strukturell diskriminering och strukturer som är destruktiva för organisationen och individen, behövs i det förebyggande arbetsmiljöarbetet.
För att exemplifiera: ett stort problem som beskrivs i Vitboken om kvinnors arbetsmiljö är att även om män och kvinnor befinner sig på samma arbetsplats och till och med i samma yrke så utför de olika arbetsuppgifter, vilket leder till olika fysiska och psykosociala belastningar. Därmed utsätts de för olika arbetsmiljöproblem.
Den typen av analys behöver göras på varje enskild arbetsplats. Vi måste försöka hitta lösningar för att bryta destruktiva strukturer och skapa bättre förutsättningar för alla på arbetsplatsen . Det handlar om att syna organisationen i sömmarna för att få syn på normer som leder till att vissa blir sjukskrivna och andra inte. Kanske beror det på hur arbetet är organiserat och fördelat, förväntningar eller möjligheten till eget inflytande. Hur ser det egentligen ut mellan olika yrkesgrupper och inom yrkesgrupper? Våga ifrågasätta ”vi har alltid gjort så här”. Det är när vi har satt igång det arbetsmiljöarbetet som vi kan hoppas på verklig förändring som leder till en bättre arbetsmiljö för alla.
Hur arbetslivet organiseras påverkar även privatlivet
Möjligheten för individen och organisationen att hantera tillfällig frånvaro på grund av exempelvis vård av barn (vab), påverkar också arbetet och risken för stress för den enskilda individen både på jobbet och i privatlivet. Det är en viktig faktor när vi pratar jämställdhet, eftersom vi vet att kvinnor i snitt lägger nästan dubbelt så mycket tid på det obetalda hushållsarbetet som män, har större uttag av vab och jobbar i större utsträckning deltid. Samtidigt som män tenderar att jobba mer efter familjebildning.
Genom att organisera arbetet i exempelvis teambaserat arbetssätt kan problem som uppstår vid tillfällig frånvaro minimeras. Samtidigt som män behöver ta ett större ansvar för det obetalda hemarbetet, behöver också arbetsgivarna möjliggöra för män att ta det ansvaret. Det handlar om olika förväntningar och attityder om hur vi förväntas att lägga upp vårt liv om vi är kvinnor respektive män. Svaret kan inte vara att kvinnor behöver gå ner i arbetstid för att orka och hinna med hela livet med jobb, familj och fritid.
För att komma tillrätta med detta behövs ett mer jämställt uttag av vab-dagar. Genom att organisera arbetet så att oförutsedd frånvaro inte påverkar organisationen i lika hög grad kan arbetsgivare bidra till att underlätta situationen för föräldrar som yrkesarbetar. Det står i diskrimineringslagen att arbetsgivare ska underlätta för medarbetare att förena arbete med föräldraskap. I föräldraskapet ingår att ta hand om sjuka barn.
Det handlar egentligen inte om kvinnor
Ett aktivt arbete för att synliggöra destruktiva normer och förändra arbetsmiljöarbetet behövs. Det handlar om mer än att prata om och sätta ljus på kvinnors arbetsmiljö. Män drabbas av samma arbetsmiljöproblem om de exponeras för dem. Men eftersom det är kvinnodominerade branscher det rör sig om är det framför allt kvinnor som drabbas.
Ett fel vi gör när vi pratar om olika gruppers situation på arbetsmarknaden, är att vi specificerar dessa genom att lyfta dem som ”normavvikande”, exempelvis genom att alltid tala om just ”kvinnors arbetsmiljö”. Genom att göra det tenderar vi att fokusera på det avvikande och lägga ansvar på den gruppen eller individen, istället för att se till de organisatoriska strukturer som skapar ohälsa.
I dag har vi en situation där vi accepterar en sämre arbetsmiljö och lägre lön i yrken där kvinnor är i majoritet. Som en följd av detta får vi fler sjukskrivna som är kvinnor, vilka i sin tur då drabbas av ekonomisk utsatthet och kostar samhället. Hur vi jobbar, hur länge och vad vi tjänar ligger också till grund för våra pensioner så det handlar också om att ge alla samma förutsättningar till en dräglig pension. En god arbetsmiljö är en förutsättning till att orka jobba hela arbetslivet.
Ska vi vara ärliga så vet vi vad det är som är problemet
För att göra skillnad krävs samverkan och kontinuitet
Fackförbundet ST vill se ett aktivt arbete för att öka jämställdheten i arbetsmiljöarbetet i staten. Det ska finnas ett tydligt genusperspektiv i arbetsmiljöarbetet. Arbetet med organisatorisk och social arbetsmiljö behöver bli en självklar del av arbetsmiljöarbetet. Det arbetet måste också ske förebyggande och inte enbart när en incident har skett eller en person blivit sjukskriven. Hela organisationer behöver ses över. Ett engagemang från chefer och ledning behöver hålla över en längre tid, även när dessa byts ut eller uppdrag förändras. Punktinsatser förändrar inte de destruktiva strukturer som kvinnor drabbas av till följd av en sämre arbetsmiljö och högre sjuktal. Forskning visar att de organisationer som arbetar med systematiskt kvalitetsarbete är de som lyckas bäst att driva utveckling och förändring gällande arbetsmiljö och jämställdhet.
Fack, arbetsgivare och skyddsombud behöver tillsammans skapa de förutsättningar som krävs på arbetsplatsen för att uppnå jämställdhet och arbeta förebyggande med arbetsmiljön, men för det krävs samverkan. I staten är Partsrådet en viktig plattform för arbetsgivare och fack att gemensamt arbeta med och ta fram partsgemensamt stöd i frågor som rör arbetsmiljö och ett hållbart arbetsliv.
Bristande jämställdhet i arbetslivet är inget nytt
Bristen på jämställdhet i arbetsmiljön är inget nytt. Vi och andra har lyft det här många gånger. Vi är därför glada att regeringens nya arbetsmiljöstrategi lyfter upp jämställdhet som en särskild viktig del i arbetsmiljöarbetet.
En oro finns dock att strategin inte kommer göra ett verkligt avtryck på våra arbetsplatser. Frågan är som sagt inte ny. Så vilken skillnad kommer strategin göra för jämställdheten på svensk arbetsmarknad är fortfarande ovisst . Vi vill se tydliga mål för att göra strategin till mer än bara en pappersprodukt. Jämställdhet är en fråga om människors lika värde.
Staten har en unik möjlighet
Inom den offentliga förvaltningen borde vi kunna ha den bästa arbetsmiljön och jobba efter andra värden än att bara spara pengar. Staten har möjlighet att gå i bräschen för att skapa ett jämställt arbetsliv, men för det krävs reella insatser och mål. Inte bara fina ord.
Låt oss en gång för alla bryta med traditionen och se hela befolkningen som en del av samhället och den gemensamma arbetskraften. Låt oss genomskåda de strukturer som skapar ohälsa på våra arbetsplatser. Ska vi vara ärliga så vet vi vad det är som är problemet, vi måste bara ha modet att förändra, göra om och göra rätt. Det kanske kostar en slant på kort sikt, men det tar vi igen som samhälle och enskilda organisationer i det långa loppet. Det är dags att skapa jämställda och jämlika arbetsplatser fria från diskriminering.
***
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
