LAS-uppgörelsen: Det här gäller

Arbetsrätt LAS-förhandlingarna mynnade ut i en LAS-uppgörelse som Svenskt Näringsliv, PTK, fackförbundet Kommunal och IF Metall ställt sig bakom. Men hur påverkar avtalet dig som arbetstagare? Dagens Arena reder ut några av de vanligaste frågetecknen. 

* Artiklen korrigerades 30 december 2020

Nya tider står för dörren – inte minst på arbetsmarknaden. Efter förhandlingar som skjutits upp, kraschat och återupptagits kom det att bli en LAS-uppgörelse som Svenskt Näringsliv och PTK ställde sig bakom och som sedan fackförbundet Kommunal och IF Metall efter fortsatta förhandlingar anslöt sig till.

Så här skiljer sig avtalet från dagens regler och så här påverkas du.

1. Hur förändras anställningsskyddet med parternas uppgörelse?

En av förhandlingarnas hetaste frågor rörde det som ofta beskrivits som fundamentet i anställningsskyddet: »saklig grund«, alltså att en uppsägning måste vara sakligt grundad. Det innebär att uppsägning bara kan orsakas av två skäl: arbetsbrist eller personliga skäl, det vill säga att den anställde har misskött sig.

I den nya uppgörelsen kommer saklig grund bytas till »sakliga skäl«. Utgångspunkten är fortsatt att den anställde måste ha misskött sig på ett allvarligt sätt, alternativt att arbetsgivaren bedömer att det råder arbetsbrist, och tanken är att de vägledande domar som finns i arbetsdomstolen även framgent ska vara vägledande.

Lästips: Facken: Rättspraxis har blivit hårdare

Sakliga skäl införs av parterna på huvudavtalsnivå, men hela regeln ska gå att avtala bort på huvudorganisationsnivå, alltså av parterna bakom avtalet.

Uppgörelsen innehåller flera förtydliganden, som i praktiken kan få som resultat att anställningsskyddet luckras upp. Exempelvis behöver arbetsgivaren bara omplacera en gång, om inte lång tid gått sedan omplaceringen, och om arbetsgivaren fortsatt uppfattar att problemen kvarstår så är det sakliga skäl för uppsägning.

Arbetstagaren kan få ytterligare en chans, om hen kan bevisa att ytterligare en omplacering till specifik tjänst löser problemet.

Bristande prestationer, (som inte beror på ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning), misskötsamhet eller samarbetssvårigheter är också tydligare definierade i uppgörelsen och utgör alla sakliga skäl.

Så gott som oavsett orsak till varför en arbetsgivare vill säga upp ska anställningstid, arbetstagarens vilja eller behov att behålla jobbet, eller potential att »bättra sig« inte tas med i bedömningen.

2. Vad händer med turordningsreglerna?

Turordning, regeln »sist in – först ut«, är fortsatt det som generellt sätt gäller, men företag får undanta fler anställda från grundregeln jämfört med dagens regler.

Den nya uppgörelsen tillåter att tre personer undantas på »berörd driftsenhet och avtalsområde« där arbetsgivaren gjort bedömningen att det råder arbetsbrist.

Finns det bara en driftsenhet får arbetsgivaren undanta fyra anställda, arbetare eller tjänstemän.

Flera driftsenheter kan läggs samman till en turordningskrets. Då kan arbetsgivaren göra undantag för tre arbetstagare plus en per driftsenhet som läggs till, inom samma avtalsområde.

Som alternativ till ovanstående får arbetsgivaren undanta 15 procent från uppsägning av den grupp anställda som ska sägas upp. Det är en spärregel, alltså om arbetsgivaren väljer att använda sig av den så får undantagen inte omfatta fler än 10 procent av hela personalen.

Oavsett vilken regel som arbetsgivaren väljer att använda sig av ska förhandling med facket ske innan arbetsgivaren får göra undantag. Först om en uppgörelse inte kan träffas blir undantagsreglerna tillämpliga.

En överväldigande majoritet av alla företag i Sverige är småföretag, alltså med färre än 10 anställda. Trots att de riktigt stora företagen bara utgör en promille av alla företag i Sverige så anställer de en tredjedel av alla anställda.

På de riktigt stora företagen innebär de nya reglerna att hundratals anställda kan undantas från turordningsreglerna.

Arbetsgivaren får använda undantagsreglerna som oftast var tredje månad.

3. Kommer man även i framtiden kunna ogiltigförklara en uppsägning?

Inte på samma sätt som i dag. I dag behåller den anställde sitt jobb till dess att en tvist om huruvida uppsägningen är ogiltig eller inte är löst. Den rätten tas nu bort.

Om facket vill pröva tvisten i domstol kan arbetstagaren istället för lön få kompletterande a-kassa motsvarande 80 procent av lönen. Men bara om den uppsagde är medlem i ett fackförbund och det förbundet vill driva hens fall. Om den anställde förlorar i AD så mister hen ändå inte a-kassedagar.

Den kompletterande a-kasseersättningen går också in som »löneutfyllnad« under tvistetiden om den tidigare anställde får ett annat jobb med lägre lön.

Om facket vinner striden i AD kan den uppsagda få skadestånd. Det allmänna skadeståndet höjs med 50 procent och kommer, baserat på vad skadestånden ligger på idag, variera mellan runt 100 000 – 200 000 kronor. Om den tidigare anställde vinner fallet så måste ersättningen hen fått från a-kassan betalas tillbaka.

Om AD dömer till fackets och den uppsagdas fördel får personen utöver skadestånd också innestående lön under den tid som tvisten pågått och kan få behålla jobbet, och arbetstagaren kan precis som idag köpas ut av arbetsgivaren om denne inte vill ha hen tillbaka.

Kritiker har dock varnat för att de nya reglerna kan leda till att färre tvister om uppsägning slutar med förlikning, vilket i dag är det absolut vanligaste. Alltså att den anställde går med på att köpas ut för att sluta frivilligt.

Det är en bild som Veli-Pekka Säikkälä, avtalssekreterare på IF Metall, inte delar.

– Det jag tror kommer hända är att solklarafall, fall där det tydligt finns sakliga skäl för uppsägning, där kommer vi inte att få till förlikning på samma sätt. Däremot de oklara fallen, där kommer det att bli dyrare för arbetsgivaren än vad det är idag, om de förlorar. Jag tror inte att arbetsgivare kommer att vårdslöst säga upp folk på grund av de här förändringarna. Det kommer dock inte bli lika dyrt för dem att göra sig av med personal som tydligt missköter sig.

För fackligt förtroendevalda är skyddet fortsatt något starkare, även i den nya uppgörelsen. Om det uppstår en tvist om uppsägning av den fackliga förtroendemannen får hen behålla sin anställning medan tvisten pågår – om det behövs för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.

4. Vad innebär omställningsstödet och kompetensstödet?

Det nya avtalet innehåller skrivelser som är tänka att underlätta för anställda vars anställning upphör att få nytt arbete (omställningsstöd) men också förstärkta åtgärder som bättre möjliggör utveckling av anställda generellt (kompetensstöd).

En förutsättning för att få godkänt studiestöd är att utbildningen stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden.

Det nya med omställningsstödet är att stödet även kan ges till visstidsanställa och till sjuka som har sagts upp av personliga skäl. Även provanställda och personliga assistenter ingår.

Kravet för att få stöd är att personen i snitt har arbetat minst 16 timmar i veckan under 12 av de senaste 24 månaderna. Stödet innefattar exempelvis rådgivning, vägledning, förstärkt stöd för sjuka, köpt utbildning, köpt validering samt ett kortvarigt studiestöd och ett kompletterande studiestöd.

För att ha rätt till studiestöd, att vara lediga och få betalt under utbildning ska personen ha jobbat i åtta år, och då i genomsnitt minst 16 timmar i veckan.

Oavsett om personen har varit anställd i åtta år eller kortare så får hen räkna med sjukskrivning, föräldraledighet eller värnpliktig under som mest två av dessa år som kvalificeringstid.

De yrkesgrupper som organiseras av Kommunal och är anställda i kommuner, regioner och deras bolag omfattas inte av överenskommelsen om omställning, då Kommunal har ett eget omställningsavtal med Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och Sobona (kommunala och regionala bolag).

Kompetensstödet innebär lite förenklat att den som har arbetat på ett eller flera företag som omfattas av omställningsavtalet har möjlighet att utbilda sig med 80 procent av sin lön under ett år.

Utgångspunkten är att den som får stöd också har rätt att vara ledig för studier. Fler ska få tillgång till vidareutbildning och även den som har en visstidsanställning har möjlighet att få stöd.

Som mest tillåts två terminer på heltid eller studier på deltid i upp till 30 månader. Studiedagarna, totalt 220 dagar, går också att fördela på andra sätt över ett helt arbetsliv. När 110 dagar har använts då början »klockan« ticka igen och 15 år senare har personen tjänat in ytterligare 110 dagar. Sammanlagt kan det i ett arbetsliv bli 330 dagar.

Tre terminer med kompletterande studiestöd ersätts med 80 procent av inkomsten upp till 30 600 kronor, vid löner över 30 600 dalar ersättningen och vid 66 800 kronor i månaden ersätts 65 procent av inkomsten (det kompletterande studiestödet beräknas inklusive det nya offentliga studiestödets bidragsdel).

För kortare kurser, upp till en veckas studier, kan arbetstagaren få 70 procent av sin lön för. Ersatt av Trygghetsrådet.

För att den här reformen ska bli möjlig krävs det att regeringen inför ett nytt statligt studiestöd. Stödet ska vara ett studiebidrag på 20 000 per månad. Det ska utöver det vara möjligt att ta studielån på 12 000 kronor per månad. Detta ska gälla alla som arbetar oavsett arbetsgivare.

Vilka kurser som kan komma att bli aktuella kommer att brett sammanställas och Trygghetsrådet kan i specifika fall komma att avgöra om en kurs kan anses uppfylla kriteriet »stärka individens framtida ställning på arbetsmarknanden«.

5. Får arbetsgivaren fortsatt “hyvla”?

Hyvling innebär att arbetsgivare ger de anställda färre arbetstimmar och därmed mindre lön. Som reglerna ser ut idag väljer arbetsgivaren fritt vem eller vilka som ska gå ner i arbetstid och lön.

I den nya LAS-uppgörelsen regleras hyvlingen och om arbetsgivaren vill plocka bort arbetstimmar så måste det göras enligt turordningsreglerna och på en och samma driftenhet. Den som varit anställd kortast tid är den som kommer få sina timmar kortade först. Om det är flera tjänster som ska hyvlas ska de med lägre sysselsättningsgrad påverkas först.

Den nya uppgörelsen reglerar också hur snabbt förändringen får göras. Det ska inte längre vara möjligt som idag att ta bort timmar över en natt utan den som går ner i sysselsättningsgrad ska få lön mellan 1 och 3 månader, beroende på anställningstid.

6. Blir det fler trygga anställningar?

Förespråkarna svarar ja på den frågan. Med dagens regler kan en person i teorin vara visstidsanställd i två år, innan personen ska erbjudas en fast tjänst. I realiteten kan dock olika anställningsformer staplas på varandra och det är inte ovanligt att människor jobbar många fler år än två i otrygg anställningsform.

Med de nya reglerna ska en visstidsanställning hos en och samma arbetsgivare vara som mest ett år innan anställningen övergår till en fast anställning.

Om arbetsgivare försöker kringgå tidsgränserna för visstidsanställda genom att exempelvis införa ett kort vikariat mellan visstidsanställningarna riskerar de att få betala skadestånd.

Kritikerna menar att regleringen riskerar att skicka folk ut i arbetslöshet redan efter 12 månader, istället för 24.

Det resonemanget ger Veli-Pekka Säikkälä inte mycket för.

– Med det argumentet så skulle facket istället för att försöka få ner tiden en person kan vara visstidsanställd, försöka förlänga den. Vi skulle med den logiken jobbat för att människor ska kunna vara visstidare i 48 månader istället för 24. Du hör ju själv hur galet det låter.

Visstidsanställda ges också i det nya avtalet företrädesrätt till särskild visstid efter nio månader och tiden mellan korta vikariat får räknas med i anställningstiden.

7. Vad säger uppgörelsen om bemanningsanställda?

Uthyrd personal som varit placerad hos ett kundföretag på samma driftenhet under sammanlagt mer än två år över tre år ska erbjudas en tillsvidareanställning av företaget, hos företaget.

Om arbetstagaren tackar nej behöver arbetsgivaren inte på nytt erbjuda en fast anställning. Kundföretaget kan också köpa sig fri genom att betala ut två månadslöner för tjänstemän och tre månadslöner för arbetare – inom de yrkeskårer som organiseras av huvudparterna. För dem arbetare som omfattas av avtalet men vars fackliga organisation inte står bakom det samma är det två månadslöner som gäller.

Oavsett vilket avtal arbetstagaren lyder under så kan arbetet hos kundföretaget efter ersättning fortsätta utan att nya erbjudanden lämnas till arbetstagaren.

8. Påverkas a-kassan av den nya uppgörelsen?

Initialt påverkas inte a-kassan alls, men parterna har sagt att de fortsatt vill utreda förutsättningarna för hur en stärkt, kollektivavtalad a-kassa kan se ut. Målsättningen är att fler arbetstagare ska omfattas av en arbetslöshetsersättning på rimliga nivåer.

Enligt Veli-Pekka Säikkälä vill parterna även säkerställa att a-kassan förblir hos fackförbunden och inte obligatorisk.

 9. På vilka områden kommer ny praxis behöva jobbas fram?

På flera ställen i uppgörelsen står det att tidigare rådande praxis fortsatt ska vara gällande, men det kan i praktiken bli svårt, menar Mikael Hansson universitetslektor vid Uppsala universitet.

Av flera skäl. Dels ändras reglerna, men det kan också finnas principfrågor som är intressanta för såväl fackförbund som arbetsgivare att få prövade.

–Det finns en hel del som inte uttryckligen är förhandlat och i varje ny regel ligger det en potentiell konflikt. Sammantaget får ju inte arbetstagaren så himla mycket i den här uppgörelsen kan man tycka, just reglerna kring hyvling och visstidsanställningar kan antas vara viktiga punkter för Kommunal.  Jag vet inte, men jag skulle kunna tänka mig att det kan föranleda tvister för att det är heta, principiellt viktiga frågor, säger Mikael Hansson.

Även den »tredje vinsten« för arbetstagarna, kompetensstödet, kan behöva prövas juridiskt menar han. I avtalet står det att en förutsättning för att få godkänt studiestöd är att utbildningen stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden.

– En eventuell prövning om studiestöd kommer göras av Trygghetsrådet, TSL. Gången blir alltså att arbetstagaren tar upp frågan om kompetensstöd med arbetsgivaren, och om denne är positiv söker stöd. Även om arbetsgivaren är negativt inställd kan  arbetstagaren söka, och om stöd beviljas kan arbetsgivaren med hänvisning till att utbildningen innebär en allvarlig störning av verksamheten skjuta upp ledigheten (i sex månader eller två veckor vid kortare utbildning).

Om så blir fallet kan facket pröva tvisten och ta den ända till domstol.

Om arbetsgivaren trots TSL:s besked vill vägra ledighet med hänsyn till att utbildningen inte stärker arbetstagarens position på arbetsmarknaden är läget mer oklart, menar Mikael Hansson.

Det skall inrättas en nämnd som skall avgöra frågor om tolkning av tillämpning om kompetensstöd och omställningsstöd och Mikael Hansson tror att parterna vid en eventuell konflikt tar frågan till förhandling eller avgörande i den inrättade nämnden.

Det finns även en möjlig konflikt mellan diskrimineringslagen och den nya LAS-uppgörelsen. Där står det skrivet att »ifråga om vad som ska anses utgöra ett brott mot anställningsavtalet/…/ avses ingen förändring med det nya regelverket, utan det ska tillämpas utifrån hittillsvarande praxis.«

Som sakliga skäl för uppsägning ingår bristande prestationer, som inte beror på ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning. Mikael Hansson pekar dock på att det i avtalet också finns en paragraf som reglerar hur uppsägning orsakad av sjukdom ska hanteras.

– Som jag läser avtalet så kan bristande prestationer på grund av sjukdom, ålder eller funktionsnedsättning också vara sakliga skäl, men att anställningen kan stå kvar under tvistetiden. De arbetstagarna får ett lite bättre skydd på det sättet. Jag vet inte riktigt hur det är tänkt att de här reglerna ska lira med diskrimineringslagen. Det hade varit bra om det ägnats en rad eller två till att förklara hur relationen till diskrimineringslagen ska se ut.

Veli-Pekka Säikkälä säger att det nya avtalet på den här punkten inte egentligen skiljer sig från dagens avtal och därför inte kommer att påverka diskrimineringslagen.

–Redan så idag att du kan bli uppsagd på grund av bristande prestationer som orsakas av ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning. Det som ändras är ordvalet »väsentligt« som nu blir »tydligt«, »prestationen ska tydligt understiga«. Det blir en viss liten skillnad men jag tror inte det blir någon skillnad utifrån diskrimineringslagen eller förtroendemannalagen eller liknande.