Finans De svenska storbankerna öser bonuspengar över sina anställda. Sammanlagt avsätter de över fem miljarder till bonus- eller ersättningssystem varje år.
För 10 år startade konkursen av investmentbanken Lehman Brothers den flodvåg som skulle komma att tvinga miljontals människor att förlora sina hem och sina jobb.
Möjligheten till enorma bonusar inom bankvärlden har beskrivits som en av orsakerna till uppkomsten av finanskraschen 2008.
Risktagande belönades och för de bästa tusen inom sina fält kunde, och kan, bonusarna för amerikanska traders och banktjänstemän uppgå till flera gånger den fasta lönen. Extraersättningar på 10 miljoner kronor och mer var inte ovanligt.
För att förhindra liknade kriser i framtiden har en viss uppstramning av regelverken gjorts. Bland annat finns det sedan 2013 ett tak i Europa för europeiska bankchefers bonusar – de rörliga ersättningarna får inte överstiga personens fasta lön.
Även om svenska banker inte har samma summor avsatta till rörlig ersättning och generellt belönar fler personer samt binder upp delar av bonusen i bankerna för att premiera långsiktighet, så finns bonus- eller ersättningssystemen även här.
Tillsammans avsätter de fyra storbankerna, Nordea, SEB, Handelsbanken och Swedbank, miljarder varje år.
Nordea är den bank som sticker ut mest bland de fyra. Både i absoluta tal och i relation till intäkter lägger Nordea mest på prestationsbaserade belöningar. 2017 lade de nästan 316 miljoner euro, omkring 3,3 miljarder kronor, på rörlig ersättning och bonus. Det motsvarar drygt 3 procent av bankens intäkter under samma år.
Det rör sig om två program EIP och GEM EIP som används för att »rekrytera, motivera och behålla utvalda chefer och nyckelpersoner eller ledande befattningshavare till koncernledningen. EIP omfattar upp till 400 personer och förra året kostade programmet 44 miljoner euro, cirka 460 miljoner svenska kronor. GEM EIP riktar sig bara till koncernens top 10 personer och innehåller 5,2 miljoner euro, omkring 54 miljoner kronor.
Av de 54 miljonerna fick Nordeas vd Casper Von Koskull 7,8 miljoner sek, cirka 100 000 kronor mindre än året innan. Lön, GEM IP och förmåner, exklusive pensionsförmån, uppgick för Von Koskull till 2 115 131 euro, över 22 miljoner kronor, för 2017.
»De här andra systemen som är väldigt diskretionära, som bara omfattar vissa grupper och få personer, det är lättare att de programmen premierar mera kortsiktig utveckling och det tycker vi är oroande«
Ett år då Nordeas resultat var sämre än väntat, med minskande intäkter, ökande kostnader samt ett krympande resultat. Vinsten för 2017 var 36 procent sämre än föregående år.
Von Koskull själv skriver i en kommentar att »vi är inte nöjda med vinstutvecklingen under senare delen av 2017«.
För kollegan och Group Chief Operating Officer (COO) och ställföreträdande koncernchef Torsten Hagen Jørgensen gick det desto bättre. Han fick 2017 8,6 miljoner extra, ett påslag med över två miljoner från föregående år.
Utöver programmen som riktar sig till, som mest, 410 Nordeaanställda så redovisas 181 miljoner euro, cirka 1,9 miljarder, för andra bonusar och 59 miljoner euro, 616 miljoner sek, går till rörlig lön. Ytterligare 27 miljoner euro, 281 miljoner sek inklusive sociala avgifter, går till ett vinstandelsprogram.
För det stora flertalet anställda betalas bonusarna ut kontant, medan en mindre del av de anställda får cirka hälften av bonusen uppskjuten under tre till fem år.
Nordea tycker inte att deras ersättningsnivåer har stuckit iväg. I ett mejl till Dagens Arena skriver Janina Pfalzer, kommunikatör vid Nordea.
»Vi har som ambition att ha konkurrenskraftiga ersättningar men vi ska inte vara löneledande. Eftersom vi är större än våra svenska konkurrenter, finns i fler länder och har minst dubbelt så många anställda jämfört med någon av dessa, blir våra siffror av naturliga skäl högre.«
Även SEB lägger över miljarden på bonusar och rörliga ersättningar. SEB-koncernen har »långfristiga aktiebaserade program« bestående av Resultatandel och ett aktieprogram. Av de nästan 1,3 miljarderna som koncernen spenderar på prestationsbaserat arbete är 546 miljoner knutna till vinstandelsprogrammet Resultatandel, som omfattar alla bankens anställda. År 2017 ingick 1448 personer i Aktieprogrammet. Förra året fick de dela på 412 miljoner.
2017 gick 324 miljoner till »individuell kontantbaserad rörlig ersättning«. Den extra belöningen kan som mest utgöra 100 procent av lönen och berör ett mindre antal av SEB:s anställda.
Vd Johan Torgeby fick som bonus för perioden 29 mars–31 december, genom bankens långfristiga aktiebaserade program, aktier till ett värde av 1,5 miljoner och de resterade cirka elva personerna som utgör SEB:s verkställande ledning fick dela på aktier till ett värde av strax över 15 miljoner.
Verkställande ledning, utom VD och koncernchef, har under året också utnyttjat aktierätter till ett värde av 23 miljoner kronor.
För 2018 föreslås att ytterligare ett program införs, SEB Villkorade Aktieprogram 2018. Det kommer omfatta omkring 1000 personer och antas kosta 330 miljoner kronor det första året och 24 miljoner det sista året. Totalt förväntas det samlade kostnaderna för programmet under dess löptid vara 500 miljoner kronor.
SEB spenderar 2,8 procent av koncernens och moderbolagets intäkter på bonussystemen. I ett mejl till Dagens Arena skriver SEB presschef Frank Hojem:
»SEB vill attrahera och behålla engagerade och kompetenta medarbetare som bidrar till bankens långsiktiga framgång. Ersättning ska uppmuntra goda prestationer, sunda och ansvarstagande beteenden samt ett risktagande som är anpassat efter SEB:s värderingar och av styrelsen fastställd risknivå. Den ska främja ett långsiktigt engagemang bland medarbetarna för att skapa hållbara värden för kunder och aktieägare. Ersättning baseras på erfarenhet, ansvar och prestation. Prestationen utvärderas utifrån finansiella och icke-finansiella mål och med SEB:s värderingar som utgångspunkt.«
Det vi tycker är det stora problemet egentligen är att det ofta är mansdominerade yrken som belönas i bonussystemen. Det leder till att det är stora skillnader i lön mellan män och kvinnor.
Handelsbanken och Swedbank är de banker som i relation till intäkterna lägger minst på individuella rörliga lönedelar inklusive resultatandelsprogram – 2 respektive 1 procent av fjolårets intäkter.
Flertalet medarbetare i Swedbank har en fast och en rörlig ersättningsdel. Swedbank har tre pågående rörliga ersättningsprogram, Eken, som alla är ersättningar i form av aktier i Swedbank AB där så gott som alla Swedbankanställda omfattas, IP och IPAM. I de två programmen är belöningen betalas som hälften kontanter och resterande hälften som fondrelaterad ersättning och de omfattar omkring 650 respektive 60 anställda. Tillsammans lägger Swedbank 460 miljoner på de tre programmen.
Handelsbanken har inte något bonussystem och skriver i sin årsrapport 2017 apropå den rörliga ersättning ett litet antal anställda har möjlighet till: Rörlig ersättning tillämpas med stor försiktighet och i mycket begränsad omfattning, och erbjuds endast till medarbetare inom affärsområdet Capital Markets, i vissa dotterbolag med fondverksamhet och i det engelska dotterbolaget Heartwood.
Färre än två procent av koncernens anställda har rörlig ersättning. Vilket innebär att cirka 240 personer 2017 delade på 60 miljoner. De absolut vanligaste är att den rörliga ersättningen betalas ut kontant.
Så gott som alla Handelsbankenanställda omfattas av vinstandelsprogrammet Oktogonen, där medarbetares resultatandelar främst placeras i aktier i Handelsbanken. 768 miljoner avsattes till det programmet förra året. Utbetalning till medarbetarna kan ske vid fyllda 60 år.
På frågan om Handelsbanken har svårt att rekrytera kompetent personal, eller att få värdefulla nyckelpersoner att stanna i banken på grund av begränsade möjligheter till bonuspengar svarar presschef Johan Wallqvist:
»Enligt undersökningsföretaget Universums undersökning bland ekonomistudenter är Handelsbanken den mest attraktiva arbetsgivaren av Sveriges stora banker, det bekräftas även internationellt av Forbes motsvarande undersökning. Vi tror att Handelsbankens decentraliserade arbetssätt med en grundläggande tro på människors vilja och förmåga att göra sitt bästa då de får ta stort ansvar, tillsammans med stora utvecklingsmöjligheter och vårt aktiva hållbarhetsarbete påverkar vår attraktivitet positivt.«
Bankfacket Finansförbundet anser att smala bonusprogram, som riktar sig till höga chefer och individer i nyckelpositioner med stor påverkan på företagets resultat och risktagande, endast ska användas om de är transparenta, inte uppmuntrar till osunt risktagande samt har en rimlig nivå i relation till arbetsinsats och resultat.
Ulrika Boëthius säger att förbundet tycker att det är bra att det sedan 2013 finns ett regelverk kring hur bonussystemen får vara utformade och framhåller att lönesättningen inom bankväsendet självklart ska vara individuell, men tillägger att finansbranschens väldigt stora lönespridning är någonting man kan diskutera.
– Det vi tycker är det stora problemet egentligen är att det ofta är mansdominerade yrken som belönas i bonussystemen. Det leder till att det är stora skillnader i lön mellan män och kvinnor.
Män inom finanssektorn tjänar i snitt 31 procent mer än kvinnorna i branschen, enligt en rapport från Saco som kom förra året.
Ett system som fungerar utjämnande är enligt Ulrika Boëthius de vinstandelsprogram som gäller en majoritet av alla anställda.
– Vi tycker att de breda vinstandelssystemen är positiva, att alla medarbetare får en del av de eventuella övervinsterna. System som delar lika visar ju också att man värdesätter alla medarbetare. De här andra systemen som är väldigt diskretionära, som bara omfattar vissa grupper och få personer, det är lättare att de programmen premierar mera kortsiktig utveckling och det tycker vi är oroande, säger Ulrika Boëthius, ordförande för Finansförbundet.
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
